Peut-on demander ce que gagnent ses collègues en Belgique ? Pas encore pleinement, malgré la loi européenne sur la transparence salariale

La conclusion pratique pour les salariés en Belgique est simple : au 30 juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale prévoit que les travailleurs doivent obtenir des droits renforcés à l’information sur les salaires, mais sa mise en œuvre belge reste l’étape clé à suivre. HLN a rapporté que la Belgique a demandé plus de temps pour la loi sur la transparence salariale. Tant que les règles belges n’ont pas été formellement adoptées et publiées, ne partez pas du principe que vous pouvez exiger immédiatement de votre employeur un tableau complet des salaires. Ce qu’il faut savoir maintenant La loi européenne ne vise pas à publier la fiche de paie de chacun. Elle vise à donner aux travailleurs et aux candidats des informations utilisables : fourchettes salariales avant les entretiens, critères objectifs de progression salariale, et droit de demander les niveaux de rémunération moyens pour un travail comparable, ventilés par sexe. En termes de recherche en néerlandais, c’est l’enjeu derrière « weten hoeveel collega gemiddeld verdienen » et « hoeveel collega gemiddeld verdient ». Pour les expatriés et le personnel international en Belgique, la première distinction pratique concerne trois situations. Si vous postulez à un emploi, le modèle européen prévoit que les employeurs communiquent la rémunération initiale ou la fourchette salariale avant l’entretien ou dans l’offre d’emploi, et qu’ils ne demandent pas votre historique salarial. Si vous travaillez déjà pour un employeur belge, la directive donne le droit de demander votre propre niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens des travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Si vous travaillez pour un grand employeur, les obligations de rapport compteront aussi : les plus grandes entreprises seront soumises à un reporting régulier sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes et à une possible évaluation conjointe des rémunérations si un écart injustifié dépasse 5 %. Vers qui se tourner en Belgique Ce n’est pas une matière communale ou de gemeente. Votre commune à Schaerbeek, Anvers, Louvain, Ixelles ou Liège ne traitera pas une demande de transparence salariale. Les acteurs belges pertinents sont fédéraux : le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (FOD Werkgelegenheid / SPF Emploi), l’inspection du travail connue en néerlandais sous le nom de Toezicht op de Sociale Wetten et en français comme le Contrôle des lois sociales, ainsi que l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen / Institut pour l’égalité des femmes et des hommes). La langue compte en pratique. En Flandre, les documents RH et les communications au travail sont souvent en néerlandais. En Wallonie, ils sont généralement en français. Les employeurs bruxellois peuvent travailler en néerlandais, en français ou en anglais en interne, mais la langue formelle du droit du travail peut encore suivre les règles linguistiques belges. Si vous faites une demande, restez précis et neutre : indiquez votre fonction, votre département et la catégorie de travail comparable, puis demandez la procédure prévue par la transposition belge de la directive (UE) 2023/970 une fois qu’elle sera en vigueur au niveau national. Ce que la Belgique a déjà La Belgique ne part pas de zéro. Le pays dispose déjà de règles anciennes sur l’égalité salariale et la lutte contre la discrimination, de rapports de bilan social, de structures de négociation collective et de barèmes salariaux sectoriels. Statbel a rapporté que l’écart salarial harmonisé entre les femmes et les hommes en Belgique était de 0,7 % en 2023, bien en dessous de la moyenne européenne de 12,0 %, même si Statbel note aussi que d’autres méthodes de calcul produisent un écart plus important. C’est l’une des raisons pour lesquelles le débat belge porte moins sur la découverte d’un écart massif en une et davantage sur la question de savoir si les travailleurs peuvent vérifier l’équité au sein d’employeurs individuels. Ce qu’il ne faut pas attendre Ne vous attendez pas à recevoir des noms et salaires individuels. La directive européenne se concentre sur les niveaux de rémunération moyens pour des catégories de travailleurs, avec des garanties en matière de protection des données. Ne vous attendez pas au même processus dans une start-up de dix personnes et dans une multinationale de 2 000 personnes. La directive est plus lourde pour les grands employeurs et plus légère pour les organisations de moins de 100 travailleurs. Ne traitez pas une demande de transparence salariale comme un outil général de négociation ; elle est conçue autour du principe d’un salaire égal pour un travail égal ou un travail de même valeur. Pour les chercheurs d’emploi, le plus grand changement quotidien pourrait concerner les fourchettes salariales. Les professionnels internationaux à Bruxelles, Gand, Anvers et Louvain sont habitués aux offres indiquant « salaire compétitif ». L’orientation européenne va vers des fourchettes plus claires plus tôt dans le recrutement, réduisant l’asymétrie d’information entre candidat et employeur. La vue d’ensemble La transparence salariale s’inscrit dans un mouvement européen plus large, qui fait évoluer le droit de l’égalité fondé sur les plaintes individuelles vers une conformité préventive. La logique est qu’il est difficile de prouver une discrimination si les travailleurs ne peuvent pas voir les structures salariales. Les employeurs répondent que les règles ajoutent du travail administratif et peuvent aplanir des différences légitimes liées à l’ancienneté, à la performance, à la rareté des compétences ou à la négociation sectorielle. En Belgique, ce débat rencontre un marché du travail déjà façonné par l’indexation, les commissions paritaires et les conventions collectives. Ce qui se passe ensuite La demande de report rapportée de la Belgique ne réécrit pas en soi le droit européen. La directive a fixé au 7 juin 2026 le délai de transposition. Les prochains jalons pratiques sont le texte de mise en œuvre du gouvernement belge, les orientations du SPF Emploi, les modèles des employeurs, les conseils des syndicats et toute réponse de la Commission européenne si la Belgique est en retard. Pour l’instant, conservez les offres d’emploi, les communications sur les fourchettes salariales et les réponses écrites des RH. La bonne question n’est pas de savoir si vous pouvez connaître exactement ce que gagne chaque collègue. Elle est de savoir si la Belgique donnera bientôt aux travailleurs un moyen utilisable de vérifier si un travail comparable est rémunéré équitablement.