Mag je vragen wat collega’s in België verdienen? Nog niet volledig, ondanks de EU-wet rond loontransparantie

De praktische conclusie voor werknemers in België is eenvoudig: vanaf 30 juni 2026 zegt de EU-richtlijn rond loontransparantie dat werknemers sterkere rechten op looninformatie moeten krijgen, maar de Belgische omzetting blijft de belangrijkste stap om op te volgen. HLN meldde dat België meer tijd heeft gevraagd voor de wet rond loontransparantie. Zolang de Belgische regels niet formeel zijn aangenomen en gepubliceerd, mag je er niet van uitgaan dat je meteen een volledige loontabel van je werkgever kunt eisen. Wat je nu moet weten De EU-wet gaat niet over het publiceren van ieders loonbrief. Ze gaat over bruikbare informatie voor werknemers en sollicitanten: loonvorken vóór sollicitatiegesprekken, objectieve criteria voor loongroei, en een recht om gemiddelde loonniveaus voor vergelijkbaar werk op te vragen, uitgesplitst naar geslacht. In Nederlandse zoektermen is dit de kwestie achter “weten hoeveel collega gemiddeld verdienen” en “hoeveel collega gemiddeld verdient”. Voor expats en internationale medewerkers in België is het eerste praktische onderscheid dat tussen drie situaties. Als je solliciteert, verwacht het EU-model dat werkgevers het aanvangsloon of de loonvork vóór het gesprek of in de vacaturetekst meedelen, en niet vragen naar je loonverleden. Als je al voor een Belgische werkgever werkt, geeft de richtlijn een recht om je eigen loonniveau en de gemiddelde loonniveaus op te vragen voor werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. Als je voor een grote werkgever werkt, zullen ook rapportageplichten belangrijk zijn: de grootste bedrijven krijgen te maken met regelmatige rapportering over de genderloonkloof en mogelijk een gezamenlijke loonevaluatie als een niet-gerechtvaardigde kloof meer dan 5% bedraagt. Waar je in België terechtkunt Dit is geen zaak voor de commune of gemeente. Je gemeente in Schaarbeek, Antwerpen, Leuven, Elsene of Luik zal geen verzoek rond loontransparantie behandelen. De relevante Belgische actoren zijn federaal: de FOD Werkgelegenheid / SPF Emploi, de arbeidsinspectie die in het Nederlands Toezicht op de Sociale Wetten heet en in het Frans Contrôle des lois sociales, en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen / Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Taal doet er in de praktijk toe. In Vlaanderen zijn HR-documenten en communicatie op de werkvloer vaak in het Nederlands. In Wallonië zijn ze doorgaans in het Frans. Brusselse werkgevers kunnen intern in het Nederlands, Frans of Engels werken, maar formele arbeidsrechtelijke taal kan nog altijd de Belgische taalregels volgen. Als je een verzoek indient, hou het dan precies en neutraal: vermeld je functie, afdeling en de categorie van vergelijkbaar werk, en vraag naar de procedure onder de Belgische omzetting van Richtlijn (EU) 2023/970 zodra die nationaal van kracht is. Wat België al heeft België begint niet van nul. Het land heeft al lang bestaande regels rond gelijk loon en antidiscriminatie, sociale-balansrapportering, structuren voor collectief overleg en loonbarema’s op sectorniveau. Statbel meldde dat de geharmoniseerde genderloonkloof in België in 2023 0,7% bedroeg, ruim onder het EU-gemiddelde van 12,0%, al merkt Statbel ook op dat andere berekeningsmethoden een grotere kloof opleveren. Dat is een reden waarom het Belgische debat minder draait om het ontdekken van een enorme kloof in de krantenkoppen, en meer om de vraag of werknemers eerlijkheid binnen individuele werkgevers kunnen controleren. Wat je niet moet verwachten Verwacht niet dat je individuele namen en lonen ontvangt. De EU-richtlijn focust op gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers, met waarborgen voor gegevensbescherming. Verwacht niet hetzelfde proces in een start-up met tien mensen als in een multinational met 2.000 werknemers. De richtlijn is zwaarder voor grotere werkgevers en lichter voor organisaties met minder dan 100 werknemers. Behandel een verzoek rond loontransparantie niet als een algemeen onderhandelingswapen; het is ontworpen rond gelijk loon voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Voor werkzoekenden kan de grootste dagelijkse verandering in loonvorken zitten. Internationale professionals in Brussel, Gent, Antwerpen en Leuven zijn gewend aan vacatures met “competitief loon”. De EU-richting gaat naar duidelijkere loonvorken vroeger in de rekrutering, waardoor de informatiekloof tussen kandidaat en werkgever kleiner wordt. Het bredere beeld Loontransparantie maakt deel uit van een bredere Europese verschuiving van gelijkheidswetgeving op basis van individuele klachten naar preventieve naleving. De redenering is dat discriminatie moeilijk te bewijzen is als werknemers de loonstructuren niet kunnen zien. Werkgevers brengen daartegen in dat de regels extra administratief werk meebrengen en legitieme verschillen kunnen afvlakken die verband houden met anciënniteit, prestaties, schaarste aan vaardigheden of sectoraal overleg. In België komt dat debat terecht op een arbeidsmarkt die al wordt gevormd door indexering, paritaire comités en collectieve arbeidsovereenkomsten. Wat er nu gebeurt Het gemelde Belgische verzoek om uitstel herschrijft op zich de EU-wet niet. De richtlijn legde 7 juni 2026 vast als omzettingsdeadline. De volgende praktische mijlpalen zijn de uitvoerende tekst van de Belgische regering, richtlijnen van de FOD Werkgelegenheid, sjablonen voor werkgevers, vakbondsadvies en een eventuele reactie van de Europese Commissie als België te laat is. Bewaar voorlopig jobadvertenties, communicatie over loonvorken en schriftelijke antwoorden van HR. De juiste vraag is niet of je exact kunt weten wat elke collega verdient. Het is of België werknemers binnenkort een bruikbare manier zal geven om na te gaan of vergelijkbaar werk eerlijk wordt betaald.