Les droits européens à la transparence salariale entrent en vigueur, mais la Belgique doit encore adopter des règles nationales

Les travailleurs dans l’ensemble de l’Union européenne obtiennent des droits plus forts pour savoir comment les salaires sont fixés, comment sont rémunérés les collègues comparables et si un écart salarial entre les femmes et les hommes est dissimulé chez leur employeur. En Belgique, ce changement concerne directement les salariés, les candidats à l’emploi, les syndicats et les entreprises, mais ce droit ne fonctionnera pas pleinement tant que le droit belge n’aura pas achevé la transposition nationale de la directive européenne. La directive européenne sur la transparence salariale imposait aux 27 États membres, dont la Belgique, de mettre en place des règles d’application pour le 7 juin 2026. Sa promesse centrale est simple : les travailleurs ne devraient pas devoir deviner s’ils sont rémunérés équitablement. Les employeurs doivent fournir aux candidats des informations sur le salaire de départ ou une fourchette salariale avant le début de l’emploi, ne peuvent pas leur demander combien ils gagnaient dans leurs emplois précédents, et doivent permettre aux salariés de demander les niveaux moyens de rémunération pour un travail comparable, ventilés par sexe. Pour un lecteur basé en Belgique, la question pratique n’est pas seulement « combien gagnent mes collègues à partir d’aujourd’hui ? ». La question plus précise est de savoir quand les travailleurs belges pourront utiliser ce nouveau droit contre un employeur à Bruxelles, en Flandre ou en Wallonie. VRT NWS a rapporté que le droit européen entre formellement en vigueur, tandis que la Belgique doit encore faire preuve de patience parce qu’une législation nationale est nécessaire pour rendre le système opérationnel. La directive modifie aussi le rapport de force dans les litiges liés à l’égalité salariale. Lorsque des faits suggèrent une discrimination salariale, les employeurs peuvent être tenus de démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Les entreprises comptant au moins 100 travailleurs seront soumises à des obligations de rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes, introduites progressivement selon leur taille. Les employeurs comptant 250 travailleurs ou plus, ainsi que ceux comptant de 150 à 249 travailleurs, feront face à de premières échéances de rapport en 2027 ; ceux comptant de 100 à 149 travailleurs suivront en 2031. Si le rapport révèle un écart salarial d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, et que l’employeur ne peut pas le justifier ni le corriger dans un délai de six mois, l’entreprise doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. C’est particulièrement pertinent en Belgique, où les syndicats tels que ACV-CSC, ABVV-FGTB et ACLVB-CGSLB jouent déjà un rôle central dans la concertation collective et la représentation sur le lieu de travail. La Belgique ne part pas de zéro. La fixation des salaires est fortement structurée par les conventions collectives sectorielles, l’indexation et les systèmes de classification de fonctions. Cela peut réduire les négociations salariales arbitraires par rapport à des marchés du travail plus individualisés. Mais cela peut aussi rendre plus difficile la détection d’une évaluation inégale des fonctions, en particulier lorsque des fonctions majoritairement occupées par des femmes sont concentrées dans des classifications moins bien rémunérées ou lorsque le travail à temps partiel affecte les revenus sur l’ensemble d’une carrière. Les employeurs belges, représentés par des organisations telles que FEB-VBO et des groupes économiques régionaux dont Voka, UWE et Beci, suivront de près la loi de mise en œuvre. La directive n’exige pas simplement une divulgation. Elle impose des systèmes de rémunération qui puissent être expliqués, documentés et défendus. Pour les départements RH, cela signifie des barèmes salariaux plus clairs, des critères objectifs de promotion et des systèmes de données capables de comparer un travail équivalent entre équipes. Au niveau européen, le cadrage politique est celui de l’égalité et de l’effectivité. Le titre officiel de la directive indique qu’elle vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur au moyen de la transparence des rémunérations et de mécanismes d’exécution. La Commission européenne a soutenu que le secret salarial rend la discrimination difficile à prouver. Le Parlement européen a soutenu des mesures contraignantes après des années de progrès lents sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Le point de vue opposé n’est pas une défense des rémunérations inégales, mais une mise en garde contre la complexité. Les préoccupations du côté des employeurs portent sur la charge administrative, l’incertitude juridique autour du « travail de même valeur » et le risque que des règles de divulgation mal conçues produisent des conflits sans améliorer les structures salariales. Les PME chercheront des modèles pratiques et des seuils clairs. L’angle institutionnel belge est inhabituellement fort parce que le dossier se situe au croisement du droit européen, du droit du travail belge et de la politique européenne basée à Bruxelles. La commissaire européenne belge Hadja Lahbib détient désormais le portefeuille de l’égalité dans la Commission von der Leyen, tandis que le ministre fédéral de l’Emploi et de l’Économie David Clarinval est le ministre belge dont le département est central pour la mise en œuvre nationale. La suite sera juridique et politique. La Belgique doit finaliser des règles exécutoires, désigner les organismes qui recevront ou superviseront les données relatives à l’écart salarial, définir les sanctions et expliquer comment les travailleurs peuvent demander des informations sans exposer les salaires personnels de leurs collègues. D’ici là, la norme européenne est claire, mais la voie belge pour l’utiliser reste inachevée.