EU-rechten op loontransparantie gaan van start, maar België heeft nog nationale regels nodig

Werknemers in de hele Europese Unie krijgen sterkere rechten om te weten hoe lonen worden bepaald, hoe vergelijkbare collega's worden betaald en of er bij hun werkgever een loonkloof tussen mannen en vrouwen verborgen zit. In België is die verandering rechtstreeks van belang voor werknemers, sollicitanten, vakbonden en bedrijven, maar het recht zal pas volledig werken zodra de Belgische wetgeving de nationale omzetting van de EU-richtlijn heeft afgerond. De EU-richtlijn loontransparantie verplichtte alle 27 lidstaten, waaronder België, om tegen 7 juni 2026 uitvoeringsregels in te voeren. De kernbelofte is eenvoudig: werknemers zouden niet hoeven te raden of ze eerlijk worden betaald. Werkgevers moeten sollicitanten vóór de indiensttreding informatie geven over het aanvangsloon of een loonvork, mogen sollicitanten niet vragen wat ze in vorige jobs verdienden, en moeten werknemers de mogelijkheid geven om gemiddelde loonniveaus voor vergelijkbaar werk op te vragen, uitgesplitst naar geslacht. Voor een lezer in België is de praktische vraag niet alleen “hoeveel collega's vanaf vandaag verdienen?” De scherpere vraag is wanneer Belgische werknemers het nieuwe recht kunnen gebruiken tegenover een werkgever in Brussel, Vlaanderen of Wallonië. VRT NWS meldde dat het EU-recht formeel in werking treedt terwijl België nog geduld vraagt, omdat nationale wetgeving nodig is om het systeem operationeel te maken. De richtlijn verandert ook de machtsverhouding in geschillen over gelijk loon. Wanneer feiten wijzen op loondiscriminatie, kunnen werkgevers verplicht worden aan te tonen dat loonverschillen gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria. Bedrijven met minstens 100 werknemers krijgen rapportageverplichtingen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, gefaseerd volgens omvang. Werkgevers met 250 of meer werknemers, en werkgevers met 150 tot 249 werknemers, krijgen hun eerste rapportagedeadlines in 2027; werkgevers met 100 tot 149 werknemers volgen in 2031. Als rapportage een loonkloof van minstens 5% in een categorie werknemers toont, en de werkgever die niet kan rechtvaardigen of binnen zes maanden kan wegwerken, moet het bedrijf samen met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren. Dat is bijzonder relevant in België, waar vakbonden zoals ACV-CSC, ABVV-FGTB en ACLVB-CGSLB al een centrale rol spelen in collectief overleg en werknemersvertegenwoordiging op de werkvloer. België begint niet van nul. Loonvorming wordt sterk bepaald door sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten, indexering en functieclassificatiesystemen. Dat kan willekeurige loononderhandelingen beperken in vergelijking met meer geïndividualiseerde arbeidsmarkten. Maar het kan ongelijke waardering van functies ook moeilijker zichtbaar maken, vooral wanneer door vrouwen gedomineerde functies geconcentreerd zijn in lager betaalde classificaties of wanneer deeltijds werk de loopbaaninkomsten beïnvloedt. Belgische werkgevers, vertegenwoordigd door organisaties zoals FEB-VBO en regionale werkgeversorganisaties waaronder Voka, UWE en Beci, zullen de uitvoeringswet nauwlettend volgen. De richtlijn vereist niet alleen openbaarmaking. Ze vereist loonsystemen die kunnen worden uitgelegd, gedocumenteerd en verdedigd. Voor HR-afdelingen betekent dat duidelijkere loonvorken, objectieve promotiecriteria en datasystemen die gelijkwaardig werk over teams heen kunnen vergelijken. Op EU-niveau draait de politieke framing om gelijkheid en afdwingbaarheid. De officiële titel van de richtlijn zegt dat ze bedoeld is om het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk of werk van gelijke waarde te versterken via transparantie- en handhavingsmechanismen. De Europese Commissie heeft aangevoerd dat loongeheim discriminatie moeilijk te bewijzen maakt. Het Europees Parlement steunde bindende maatregelen na jaren van trage vooruitgang rond de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Het tegengeluid is geen verdediging van ongelijk loon, maar een waarschuwing voor complexiteit. Bezorgdheden aan werkgeverszijde draaien om administratieve lasten, juridische onzekerheid rond “werk van gelijke waarde” en het risico dat slecht ontworpen openbaarmakingsregels conflicten veroorzaken zonder de loonstructuren te verbeteren. Kmo's zullen praktische sjablonen en duidelijke drempels zoeken. De Belgische institutionele invalshoek is ongewoon sterk omdat het dossier zich bevindt op het kruispunt van EU-recht, Belgisch arbeidsrecht en in Brussel gevestigde EU-politiek. De Belgische Europees commissaris Hadja Lahbib heeft nu de bevoegdheid gelijkheid in de Commissie-von der Leyen, terwijl federaal minister van Werk en Economie David Clarinval de Belgische minister is wiens departement centraal staat in de nationale uitvoering. Wat nu volgt, is juridisch en politiek. België moet afdwingbare regels afronden, de instanties aanwijzen die loonkloofgegevens ontvangen of controleren, sancties definiëren en uitleggen hoe werknemers informatie kunnen opvragen zonder de persoonlijke lonen van collega's bloot te leggen. Tot dan is de EU-norm duidelijk, maar blijft de Belgische weg om ze te gebruiken onafgewerkt.